Ignorar a Geração Z é assumir um risco econômico

 

 Ignorar a Geração Z é assumir um risco econômico

 

“O recrutamento mais caro é aquele feito para substituir alguém que poderia ter ficado”. Essa frase muito conhecida no mundo corporativo resume bem o cenário atual no Brasil. Empresas vêm pagando caro, literalmente, pela ausência de estratégias consistentes de retenção. A chamada “dança das cadeiras” deixou de ser figura de linguagem e passou a representar custos mensuráveis.

 

Frequentemente rotulada como “mimimi”, a Geração Z ainda é tratada por muitas empresas como curiosidade comportamental ou problema de engajamento jovem. Essa leitura simplista pode ser confortável, mas é perigosa. A pergunta que líderes, investidores e gestores precisam se fazer é objetiva: quanto custa não entender essa geração? Essa conta vem ficando cada vez mais alta.

 

Dados de 2024, do Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (CAGED), mostram que o país opera em um patamar elevado de rotatividade, com crescimento de cerca de 56% no turnover em relação ao período pré-pandemia. Em um ambiente econômico cada vez mais competitivo, cada saída profissional custa muito mais do que o desligamento formal: são horas investidas em recrutamento, seleção e treinamento, além da perda de capital intelectual, impacto na produtividade, na experiência do cliente e na imagem institucional.

 

Um estudo conduzido por empresas em parceria com a Fundação Getulio Vargas – Escola de Administração de Empresas de São Paulo (FGV EAESP), em 2025, estima que a combinação de turnover e presenteísmo gera perdas de aproximadamente R$ 77 bilhões por ano, o equivalente a 0,66% do PIB brasileiro. Desse total, a rotatividade responde pela maior parcela do prejuízo, estimada em cerca de R$ 71 bilhões anuais, enquanto o presenteísmo representa aproximadamente R$ 6,3 bilhões.

 

Nesse contexto, a Geração Z deixa de ser modismo e passa a representar risco econômico e vantagem estratégica. Essa geração chega ao mercado com poder de escolha e expectativas claras: propósito, equilíbrio entre vida pessoal e profissional, oportunidades reais de desenvolvimento e transparência nas práticas de gestão. Tratar essas demandas como luxo ou excesso é analisar o problema pelo ângulo errado.

 

A pandemia acelerou transformações estruturais e deixou evidente que crescimento exige adaptação. Para a Geração Z, flexibilidade tornou-se uma variável de custo e vantagem competitiva. O escritório deixou de ser quartel-general e passou a funcionar como ponto de encontro, influenciando decisões de carreira, negociações salariais e escolhas de setores. O que parecia apenas “demanda de jovem” se traduz, na prática, em retenção, produtividade e competitividade.

 

O desafio está em redesenhar jornadas, atualizar modelos de gestão e desenvolver lideranças preparadas para escutar, alinhar expectativas e comunicar valores, prontas para lidar com diferentes gerações. Pesquisas do Gallup indicam que 42% dos profissionais que pedem demissão acreditam que sua saída poderia ter sido evitada, especialmente com mudanças na relação com seus gestores.

 

Nesse contexto, não estamos falando apenas de políticas de RH, mas de competitividade, performance e sustentabilidade do negócio no longo prazo. Insistir em perder talentos jovens é como remar contra a maré: o esforço é alto, o rendimento é baixo e o custo, elevado. A Geração Z não é uma onda passageira, é uma mudança estrutural no mercado de trabalho. No fim das contas, desperdício de talentos é desperdício de dinheiro.

 

Não se trata mais de simplesmente oferecer home office, mas de projetar jornadas em que o espaço físico faça sentido ao entregar o que não se captura à distância: conexão, aprendizado colaborativo e mentoria. Adaptar-se significa atualizar a lógica de gestão para um cenário em que liderança é direção, presença não é sinônimo de produtividade e desempenho não se mede pelo relógio de ponto. Nesse cenário, liderança com propósito não é discurso inspiracional nem bordão de consultoria, é decisão estratégica.

 

Empresas que insistem em operar sob modelos tradicionais, rígidos e hierárquicos tendem a perder talentos, inovação e espaço competitivo. Já aquelas que investem na capacitação de líderes, na estruturação de carreiras e na construção de ambientes que conciliam propósito e desempenho não estão apenas ajustando práticas de gestão de pessoas. Mais do que isso, estão reposicionando seus modelos de negócio para o futuro.

 

No fim das contas, a pergunta não é se gostamos ou não da Geração Z. A pergunta é: quanto custa não entendê-la?

 

*Lorranny Sousa é especialista em Recursos Humanos, CEO da Acelere Gestão de Pessoas e diretora de geração de valor ao associado da Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH Brasil)*